特定社会保険労務士 藤浦 隆英
特定社会保険労務士 藤浦 隆則


個人情報保護事務所(SRPII)

レイバーセクションは、社会保険労務士個人情報保護事務所として認定されています。
認証番号:1601026号
個人情報保護事務所 認証番号1601026

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貢献度評価、賃金 ~ 経営指針を実施する経営の仕組みづくり

責任(役割)、発揮能力、経営指針実施の貢献度評価により給与改定(昇格・昇給、降格・降給)する給与表(洗替式の本給・諸手当)を提案します。
年齢・勤続の「年功給」、自動的な全員一律の昇給を見直します。

貢献度評価の給与表(洗替式・成果給 事例:抜粋)          (円)
職群等級
基本給管理職・職務手当
(定額残業代)
基本給管理職・職務手当
(定額残業代)
(略)
管理職
専門職
VI340,00080,000350,00090,000
V280,00070,000290,00075,000
IV235,00060,000240,00062,000
一般職III200,00044,000205,00045,000
II170,00025,000175,00026,000

給与の改定(昇格・昇給、降格・降給)

評価に基づく給与改定は、降格・降給することもあり「不利益変更」ではないかとも考えられます。しかし、「経営体質を強化するため、労働生産性を重視し、能力・成果主義に基づく賃金制度が求められている」のであれば、合理的との判断があります。 
(ハクスイテック事件 大阪高判 平13.8.30)

就業規則による変更

個々の社員と合意することなく、就業規則を変更して不利益に労働条件を変更するには次のことが必要です。(労働契約法第9条、10条)
  • 変更の必要性、内容の相当性、不利益の程度、労働組合等との交渉の状況など、合理的である
  • 変更の就業規則を社員に周知させる

定額残業代とその留意点

残業すると残業代(割増賃金)の支払いが義務となります。しかし毎月、実際の残業時間で計算するのではなく、残業代を定額で支払う方法があります。この定額残業代については、次のことに留意が必要です。
  • 定額残業代を就業規則、雇用契約書等に明示する
  • 実際の残業時間数によって計算した残業代が定額残業代の額を超えたときは、その超えた部分を追加支給する

賞与は利益の配分

業績により賞与原資を決定し、各人の評価により分配します。
賞与分配の基準表 (事例:抜粋)
評価SABCD
(略)
I20141075
II282014107
III4028201410
分配方法(事例:略)
支給額=(固定部分+変動部分)×出勤係数
固定部分=本給×○ヵ月
変動部分=1点単価×各人分配点数
1点単価=賞与原資÷各人分配点数の総計

退職金制度

「中小企業退職金共済(中退共)」「確定拠出型」を提案します。

評価基準

経営指針(経営方針・計画)の実施。目標の達成、プロセス、社員の成長、チームワーク、将来への芽を見る、ことを評価基準にします。
年2回の評価と個人面談・フィードバック。価値観と優れた行動の共有。経営判断と経営方針の展開が素早く行なえるように支援します。
貢献度評価の基準表 (事例:抜粋)
評価項目着眼点(抜粋)一次評価
(略)
経営指針経営指針をよく理解し、経営方針・計画を実施しましたか10 7 5 3 1
お客様第一お客様創りをしましたか。喜ばれる仕事ができましたか5 4 3 2 1
仕事の原点挨拶・礼儀・整理整頓・清潔清掃・安全衛生は徹底しましたか5 4 3 2 1
人材共育部下を育成しましたか。計画的に自己啓発しましたか5 4 3 2 1
仕事の質量仕事は、正確・はやく・きれいに 信頼を得られましたか5 4 3 2 1
前期の課題と成果
高く評価できる行動
(記述)10 7 5 3 1
秀優良可劣
今期の目標、伸ばす能力
(なにをどのように、いつまでに、どの程度)
(記述)

責任(役割)等級基準

経営指針を実施する役割、責任感が基準になります。
「がんばった社員を厚く処遇」など社長さまの意図に沿ってお手伝いします。
責任(役割)等級の基準表 (事例:抜粋)
職 群等 級基 準(抜粋)
(略)
管理職
専門職
VI会社全般の業務運営が担当できる。経営指針の策定に参画できる。
経営スタッフとして社長を補佐できる。新事業の立ち上げができる。
V部門目標の実施責任が果たせる。経営スタッフを補佐できる。
部門目標の実施責任が果たせる。経営スタッフを補佐できる。
IV課の業務の実施計画を立て、部下の指導ができる。
企画立案、調整ができる。専門スタッフとして業務が実施できる。
一般職IIIグループリーダーとして実施計画が実施できる。管理職の補佐ができる。
高いレベルの知識と経験により業務が実施できる。
II日常の業務が自主的に実施できる。

経営指針(経営理念・方針・計画)の明文化

経営指針は、わが社は何をするのかの基本姿勢、社長の考え方、経営に対する想いを社長さまが明文化するものですが、その作成を「経営がわかる社労士」として支援します。
「経営者はいかに経営環境がきびしくとも時代の変化に対応して経営を維持し発展させる責任があります…経営全般について経営指針をつくることがなによりも大切です」
(「人を生かす経営~労使見解」中小企業家同友会)
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