責任（役割）、発揮能力、経営指針実施の貢献度評価により給与改定（昇格・昇給、降格・降給）する給与表（洗替式の本給・諸手当）を提案します。
年齢・勤続の「年功給」、自動的な全員一律の昇給を見直します。
貢献度評価の給与表を策定します。
サンプルダウンロード（PDF)
給与の改定（昇格・昇給、降格・降給)
評価に基づく給与改定は、降格・降給することもあり「不利益変更」ではないかとも考えられます。しかし、「経営体質を強化するため、労働生産性を重視し、能力・成果主義に基づく賃金制度が求められている」のであれば、合理的との判断があります。
（ハクスイテック事件 大阪高判 平13.8.30）
就業規則による変更
個々の社員と合意することなく、就業規則を変更して不利益に労働条件を変更するには次のことが必要です。（労働契約法第9条､10条）
変更の必要性、内容の相当性、不利益の程度、労働組合等との交渉の状況など、合理的である
変更の就業規則を社員に周知させる
定額残業代とその留意点
残業すると残業代（割増賃金）の支払いが義務となります。しかし毎月、実際の残業時間で計算するのではなく、残業代を定額で支払う方法があります。この定額残業代については、次のことに留意が必要です。
- 定額残業代を就業規則、雇用契約書等に明示する
- 実際の残業時間数によって計算した残業代が定額残業代の額を超えたときは、その超えた部分を追加支給する
賞与は利益の配分
業績により賞与原資を決定し、各人の評価により分配します。
退職金制度
「中小企業退職金共済（中退共）」「確定拠出型」を提案します。
評価基準
経営指針（経営方針・計画）の実施。目標の達成、プロセス、社員の成長、チームワーク、将来への芽を見る、ことを評価基準にします。
年2回の評価と個人面談・フィードバック。価値観と優れた行動の共有。経営判断と経営方針の展開が素早く行なえるように支援します。
・貢献度評価の基準表サンプル（PDF）
責任（役割）等級基準
経営指針を実施する役割、責任感が基準になります。
「がんばった社員を厚く処遇」など社長さまの意図に沿ってお手伝いします。
・責任(役割)等級の基準表サンプル（PDF)
経営指針（経営理念・方針・計画）の明文化
経営指針は、わが社は何をするのかの基本姿勢、社長の考え方、経営に対する想いを社長さまが明文化するものですが、その作成を「経営がわかる社労士」として支援します。
「経営者はいかに経営環境がきびしくとも時代の変化に対応して経営を維持し発展させる責任があります…経営全般について経営指針をつくることがなによりも大切です」
（「人を生かす経営～労使見解」中小企業家同友会）
詳しく学びたい方は「東京中小企業家同友会」へお問い合わせください。